Управление персоналом предприятия в рыночных условиях

метки: Управление, Система, Работник, Персонал, Трудовой, Структура, Подсистема, Служба

ü ответственность и самостоятельность;

ü возможность профессионального продвижения;

ü возможность развития личности работника.

Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

Эффективное управление персоналом позволяет предприятию быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов — капитала и сотрудников.

Изучению управления персоналом в рыночных условиях посвящена данная .

Все сказанное выше имеет свое практическое применение в анализе управления персоналом хозяйствующего субъекта.

Цель настоящей дипломной работы — комплексное исследование управления персоналом фирмы и разработка предложений по его совершенствованию в условиях рынка.

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

• исследованы теоретические и методические вопросы персоналом предприятия;
• проанализирована практика управления персоналом в ;
• разработаны предложения по совершенствованию управления персоналом предприятия.

Объектом исследования служит система управления персоналом деятельностью открытого «Ресурс».

При проведении исследования использовались отчетные материалы за гг.

Разработанные в дипломной работе предложения позволят применительно к конкретным организационно — техническим условиям осуществить систему мер, направленных на совершенствование управления персоналом предприятия.

1.1. Концепция управления персоналом

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система уп­равления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и коллектива, но боль­шую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линей­ные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функ­ции по приему и увольнению кадров, а также по организации обуче­ния, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выпол­нения последних функций нередко создаются отделы подготовки кад­ров или отделы обучения.

Антикризисное управление предприятием

... Камчатском крае» посвящена опыту реструктуризации и внедрения антикризисного управления промышленных предприятий региона. 90-х гг. закрепился термин «антикризисное управление». он вошел в научное и практическое ... потери народного хозяйства. Но эти действия, рекомендованные стране международными финансовыми организациями, Международным валютным фондом и Всемирным банком, могут привести к банкротству ...

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информацион­ным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структур­но разобщены с отделами организации труда и , отделами охраны труда и техники безопасности , юридическими от­делами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организа­циях создаются службы социального исследования и обслуживания. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом крупной организации приведена на рис. 1.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий орга­низационный статус, являются слабыми в профессиональном отно­шении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управле­нию персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

Рисунок 1. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом крупной организации

Важ­нейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конф­ликтами и стрессами; системы кадро­вого управления; управление занятостью; оценка и подбор кандида­тов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль де­ловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адап­тация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстети­ка труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рын­ку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, форми­рование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и за­дачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вер­тикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руково­дителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, приня­тия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социаль­ного развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Аудит персонала организации

... системы. Предлагаемые услуги позволяют подготовить соответствующую почву для взращивания собственных лидеров внутри компании, ускорить развитие предприятия и повысить эффективность работы кадрового состава - в этом также заключен аудит персонала организации. Аудит персонала организации ...

Основу концепции управления персоналом организации в насто­ящее время составляют возрастающая роль личности работника, зна­ние его мотивационных установок, умение их формировать и направ­лять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьез­ные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практичес­ки каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации при­обретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обоб­щить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним усло­виям, учета личного фактора в построении системы управления пер­соналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, ока­зывающих воздействие на людей в организации.

Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распре­делением материальных благ.

Второй – культура, т. е. вырабатываемые обществом, организаци­ей, группой людей совместные ценности, социальные нормы, уста­новки поведения, которые регламентируют действия личности, за­ставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуж­дения.

Третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, , рав­новесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархи­ческого управления, жесткой системы административного воздей­ствия, практически неограниченной исполнительной власти к рыноч­ным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующим­ся на экономических методах. Поэтому необходима разработка прин­ципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базиру­ющимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравствен­ности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации тру­да и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой поли­тики и координации деятельности по управлению трудовыми ресур­сами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке сис­тем стимулирования трудовой деятельности, управлению професси­ональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования

... познакомиться, что улучшит психологический климат в организации. 3.2. Предложения по совершенствованию управления персоналом. При разработке рекомендаций по совершенствованию управления персоналом обязательно нужно помнить, что ... ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом. Рассмотрим план работы с персоналом на 2007 год. Конечно, в течение года в него могут вноситься ...

Система управления персоналом организации – система, в кото­рой реализуются функции управления персоналом. Она включает под­систему общего и линейного руководства, а также ряд функциональ­ных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 2).

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональ­ными и производственными подразделениями. Функции этой подси­стемы выполняют: руководитель организации, его заместители, ру­ководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Рисунок 2. Состав подсистем системы управления персоналом организации

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управ­ления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка тру­да, организацию кадрового планирования, планирование и прогно­зирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддер­жание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организа­цию рационального использования персонала, управление занятос­тью, делопроизводственное обеспечение системы управления персо­налом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производствен­ными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диаг­ностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и от­дельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обуче­ние, переподготовку и повышение квалификации, введение в долж­ность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакант­ную должность, текущую периодическую оценку кадров, организа­цию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализа­цию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и ка­питале, разработка форм морального поощрения персонала, органи­зация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреж­дениями, управление социальными конфликтами и стрессами, орга­низацию продажи продуктов питания и товаров народного потребле­ния, организацию социального страхования.

Страхование от пожаров. Анализ влияния системы обеспечения пожарной ...

... по пожарной безопасности и условиям договоров, может проводиться в форме независимой оценки пожарного риска (аудита пожарной безопасности)". Любое ... уступило свою пальму первенства административным методам обеспечения пожарной безопасности. 2.Современный этап в развитии противопожарного страхования ... этого законопроекта важно для создания действенной системы возмещения ущерба от огня. 1.История ...

Подсистема развития организационной структуры управления выпол­няет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правого обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления пер­соналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений бу­дет меняться: в мелких организациях одно подразделение может вы­полнять функции нескольких подсистем, а в крупных — функции каж­дой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. На рис. 3 приведена схема современной организационной структу­ры системы управления персоналом крупной организации.

Рисунок 3. Схема современной организационной структу­ры системы управления персоналом крупной организации

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие (рис. 4).

Рисунок 4. Укрупненное системы управления персоналом организации

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организа­ции. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практи­кой.

1.2. Сущность и задачи управления

Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т. д.

И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточню сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

«управление персоналом»

... преимущество использования аутстаффинга заключается в возможности приобретения статуса малого предприятия. Это прямая финансовая заинтересованность. 1. ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ АУТСТАФФИНГА аутстаффинг персонал управление Аутстаффинг – один из инструментов в управлении персоналом, позволяющий компаниям регулировать число работников, не изменяя ...

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т. е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное : «Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий».

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) – область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала ( и отбор персонала), задейство­вание в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т. е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

ü определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

ü формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

ü кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподго­товка кадров);

ü система общей и профессиональной подготовки кадров;

ü адаптация работников на предприятии;

ü оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

Оценка предприятия как имущественного комплекса (на примере ОАО «Омега»)

... имущества, составляющий имущественный комплекс предприятия. 3. Принципы, связанные с внешней рыночной средой. 4. Принцип наилучшего и наиболее эффективного использования имущественного комплекса предприятия. При анализе финансово-хозяйственной деятельности и оценке предприятия должны задействоваться все принципы оценки, но степень ...

ü оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

ü система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

ü межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

ü деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную работника.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

ü повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

ü повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

ü обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

ü обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

ü достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

ü полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

ü обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

ü закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

ü обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т. п.;

ü согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

ü повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

1.3. Принципы управления персоналом

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Бизнес-план предприятия по производству мебели ООО «Дион»

... отрасли работают свыше тысячи предприятий. В Москве предприятий, производящих различные виды мебели насчитывается 180. Мебельное производство, как и многие другие отрасли производства, за первые годы реформ ... использования передовых технологий, снижения издержек. Возможно (особенно на первом этапе работы предприятия) намеренное занижение розничной цены продукции для получения в будущем более выгодных ...

Принципы управления персоналом – правила, основные поло­жения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объек­тивно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

Принципы управления персоналом – множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

­ научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства;

­ отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания и кол­легиальности, централизации и децентрализации ;

­ линейного, функ­ционального и целевого управления;

­ контроля исполнения решений и др.

Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное приня­тие решений, т. е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руко­водители и специалисты подразделений управления персоналом при фор­мировании системы управления персоналом организации. Принципы построения системы управления персоналом пред­ставляют собой результат обобщения людьми объективно действую­щих экономических законов, присущих им общих черт, начал их дей­ствия. Принципы объективны так же, как объективны экономичес­кие законы.

Принципы построения системы управления персоналом следует отличать от методов построения системы управ­ления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный харак­тер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изме­нения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет фор­мировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объек­тивен.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом:

­ принципы, характеризующие тре­бования к формированию системы управления персоналом органи­зации;

­ принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.

Все принципы по­строения системы управления персоналом реализуются во взаимодей­ствии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирова­ния персонала в организации.

1.4. Методология управления персоналом

Управление в кибернетическом понимании представляет собой, как известно, целенаправленное воздействие на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Целями регулирования в общем виде являются обеспечение, поддержание и предупреждение тех или иных последствий в зависимости от конкретного характера проявлений со стороны объекта управления.

Трудовой коллектив представляет собой некую систему «Кадры», состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по многим другим характеристикам: демографи­ческим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и др. Сама по себе система представляется достаточно сложной, так как для нее характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так и по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т. п.).

Учет труда и заработной платы на предприятии

... организация бухгалтерского учёта труда и заработной платы на предприятии». Следовательно, объектом исследования произведение расчетов с персоналом по оплате труда организации, и учет этих расчетов. Целью курсовой работы является изучение учета расчетов с персоналом по оплате труда и ...

В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы «Кадры»и регулирование ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач предприятия (организации, фирмы) как производственно-хозяйственной системы.

Применительно к персоналу предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве. Поэтому управленческие решения направлены не только на отдельных работников как элементы системы «Кадры», но и на поддержание производственных взаимосвязей между ними, на саму структуру системы, ее пропорции, на поведение системы в целом, ее развитие.

Состояние системы «Кадры» определяется как собственными целями, так и целями производства. Рабочая сила, занятая на предприятии, должна соответствовать вещественному фактору производства (применяемой технике, технологии, обусловленной ими организации производства и труда).

Итак, с одной стороны, имеются рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личных качеств, с другой – имеются рабочие с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Управление персоналом предпо­лагает воздействие на обе стороны с целью обеспечить требуемое соответствие. Это сложная задача, так как меняются и требования к работникам, и сам персонал предприятия.

Управление идет по следующим направлениям:

ü изменение численности работников и форм занятости;

ü изменение структуры персонала;

ü изменение мотивации персонала и т. д.

Для этого используются различные методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т. п.

Стабильное функционирование системы, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникающие нарушения («сбои») в системе. Оценка состояния системы, ее изменение под действием любого принятого управленческого решения требуют как раз учета этих связей, упреждения негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию. Вместе с тем следует учитывать и такую особенность системы «Кадры»: реакция на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов, часто не бывает немедленной, даже оперативно принятые меры могут сказаться лишь через определенное время (временной лаг).

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.

Принципы в общем виде представляют собой исходные положения теории, учения, науки. В ходе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, ее изучения, анализа и обобщения шел отбор всего того положительного, что легло в основу принципов и правил поведения, действия, труда, управления, создания условий, обеспечивающих эффективную деятельность отдельных людей и трудовых коллективов.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника).

В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т. п.

К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т. п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т. п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичное положение и с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные – и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы – это целая система мотивов и стимулов; побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления.

Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей.

Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.

Формирование системы управления персоналом предполагает прежде всего построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, – выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений – содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает КЗоТ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т. п.), общепринятых процедур работы с документами.

В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов:

ü планирование – определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

ü организация – работа по комплектованию кадров:

ü профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т. д.;

ü регулирование – межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т. д.;

ü контроль – контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т. д.;

ü учет – получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т. д.

Управление можно рассматривать и как . В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ : изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т. п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

1.5. Технология управления

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т. е. об определенной технологии работы с кадрами.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья – будь то люди, информация или физические материалы – в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: «Технология – это сочетание квалифици­рованных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственно технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях».

Управленческие воздействия на объект управления – персонал предприятия – могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

Различают несколько видов технологий:

многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

посреднические – как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

индивидуальные – с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т. д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т. д.

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т. д.

Управление, как отмечалось выше, связано с воздействием на факторы, действующие как в самой организации, так и за ее пределами. Формирование коллектива, его численный и профессиональный состав, качественные характеристики, связанные с ними ожидания работника и возможности их реализации, результаты деятельности коллектива зависят от таких внешних факторов, как место расположения предприятия, действующие законы и , экономическое состояние предприятия и экономики в целом (система компенсаций, развитость социальной защиты, налоги, инфляция и т. п.).

Не меньшее влияние оказывают факторы, действующие непосредственно на предприятии: применяемые техника и технология, организационный уровень производства и управления, состояние трудовой и технологической дисциплины, организация и условия труда, правила и нормативные акты внутреннего трудового распорядка, система вознаграждения за труд, мотивация трудовой деятельности, культура производства и взаимоотношений и т. п.

В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется.

Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:

ü кадровое планирование;

ü управление изменениями;

ü оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

ü выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;

ü структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;

ü управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника;

ü организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе

ü работы; управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры ;

ü оценка и контроль деятельности;

ü политика вознаграждения за труд, его высокие результаты;

ü предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива;

ü тарифные соглашения между администрацией и коллективом;

ü социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т. д.);

ü формирование корпоративной культуры и др.

Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.).

Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.).

Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

ü потребность в персонале;

ü работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, включая подготовку кадров;

ü высвобождение излишней рабочей силы;

ü затраты на рабочую силу и др.

Любые изменения (а результатом управления персоналом как раз и является целенаправленное изменение) состояния рабочей силы должны осуществляться с учетом как движущих сил (моментов, обусловливающих целесообразность изменения именно в данную сторону), так и сдерживающих. Среди последних можно выделить сопротивление со стороны работников как объекта управления воспринимать новое в связи с разной оценкой одних и тех же событий, фактов, наличием узко собственнических интересов, неправильным пониманием целей организации и т. д.

Результативность преобразований зависит от методов их проведения. Стратегия управления изменениями может быть директивной, переговорной, нормативной, аналитической или ориентированной на действия.

В зависимости от ситуации наибольший эффект могут дать разъяснение, общение (при недостаточной информации), участие работников в реорганизационном процессе (для повышения интереса к изменениям), помощь или поддержка (если люди боятся преобразований), переговоры и обеспечение согласия тех, кого преобразования касаются, на активное участие в них; явное или неявное принуждение и др.

Политика затрат на рабочую силу (вложения в «человеческий капитал») обусловливает подходы к привлечению рабочей силы, развитию собственного персонала, подготовке и переподготовке кадров, к разработке и реализации социальных программ.

Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемой работником как справедливой, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию.

Система оценки результатов труда во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе.

В управлении персоналом используется и такой метод, как организация труда, прежде всего через его основные элементы – разделение и , условия труда. Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, что имеет важное значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены труда и т. д.

Кроме того, благодаря организации труда, использованию прогрессивных форм разделения и кооперации труда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные различия в занятости работников на протяжении смены.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

ü систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

ü обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

ü развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

ü улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

ü активное работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т. д.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтере­сованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

В создании благоприятного имиджа предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты.

В качестве средства управления персоналом может выступать регулирование трудовых отношений между администрацией и работниками. Эти отношения находят свое документальное закрепление в между нанимателями и профсоюзом. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т. д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

Иногда – при угрозе массового высвобождения работников с предприятий, при необходимости регулирования отраслевых и межотраслевых различий в уровне заработной платы и т. п. – заключаются трехсторонние договоры (администрация территории, представители работодателей и профсоюзов).

На формирование климата в коллективе сильное влияние оказывает корпоративная (организационная) культура, представляющая собой определенную философию, систему ценностей, целей, вознаграждений и норм. Любые изменения во внешнем окружении, во внешних условиях деятельности вызывают соответствующие изменения в организационной культуре и структуре предприятия.